Hvordan håndterer du som tillitsvalgt arbeidsmiljølovens nye regler om vaktplaner og turnuser

Hentet fra https://www.flickr.com/photos/arbeidsdepartementet/14397548935

Med den nye arbeidsmiljøloven er deler av fagforeningsmakten flyttet til den lokale tillitsvalgte. Dermed må du selv håndtere alle sider ved oppsett og utarbeidelse av vaktplaner knyttet til skift og turnusarbeid.

Jørund Hassel
About Jørund Hassel (56 Articles)
Jørund Hassel er pensjonist og har tidligere jobbet i NSB. Han har hatt ulike tillitsverv i Norsk Jernbaneforbund og som distriktssekretær i LO Stat.

Skift og turnus er et vanskelig område å sette seg inn i for dem som ikke har erfaring: lover, avtaler, særavtaler og helserisiko skal forenes i en skift- eller turnusplan. Det er spesielt viktig at hensynet til helse, miljø, sikkerhet, samt sosiale og velferdsmessige sider ved vaktplanen blir ivaretatt. Det krever bedre skolering av så vel ledere som tillitsvalgte i virksomhetene, et område jeg vil påstå ofte blir forsømt mange steder.

Vaktplaner er blitt et lokalt anliggende

Den nye arbeidsmiljøloven skaper forvirring, fordi loven flytter grensene for hvor avgjørelser kan tas. I virksomheter hvor det er opprettet tariffavtale/særavtaler for arbeidstid, vil normalt denne gjelde, og bestemmelsene i disse avtalene går normalt foran bestemmelsene i arbeidsmiljøloven. Det er ofte slik at tariffavtalen begunstiger arbeidstakeren i større grad enn loven.

Den største arbeidstidsendringen i den nye arbeidsmiljøloven er at vaktplaner som krever gjennomsnittsberegning er blitt et lokalt anliggende (på virksomhetsnivå). Lokale tillitsvalgte kan derfor ikke lengre tviste uenigheter til sentralt fagforeningsnivå på samme måte som tidligere. Denne endringen kan også begrense lokale tillitsvalgtes mulighet til raskt å innhente kompetanse fra sentrale tillitsvalgte i de tilfeller hvor det er tvil om innhold og lovlighet i nye vaktplaner. Ved uenighet lokalt er deler av avgjørelsesmyndigheten etter den nye loven lagt til Arbeidstilsynet (se paragraf 10-12 (punktene 6-7).

Et angrep på friheten, mente Høyre

Én ting er at denne omleggingen er et alvorlig angrep fra Frp/Høyre-regjeringen på fagforeningenes sentrale drøfte- og avtalerett. En annen ting er at dette krever god kunnskap og innsikt i lov- og avtaleverket hos tillitsvalgte både sentralt og lokalt. Det betyr at mange lokale tillitsvalgte bør skolere seg mer. Min erfaring er at det forekommer tilfeller der det lokalt underskrives vaktplanavtaler som er dårligere enn hva tariffen/loven sier.

Bakgrunnen for at Høyre vil legge avgjørelser som gjelder vaktplaner på den enkelte virksomhet, skyldes medieoppslagene i forkant av stortingsvalgkampen i 2013. Blant annet ved Ila fengsel var tillitsvalgte i harnisk over at sentrale tillitsvalgte ikke kunne tillate ansatte ved Ila å jobbe doble vakter. For Ilas vedkommende gjaldt dette inntil 2 x 12 timers vakter, altså 24 timer. Ved forberedelsene til endringer i arbeidsmiljøloven i mai 2014, uttalte leder i arbeids- og sosialkomiteen, Arve Kambe (Høyre), til media at han ønsket turnusordninger med opptil 24 timers vakter. I debatten het det at sentrale tillitsvalgte kunne sette en stopper for 24 timers vakter var et angrep på den enkeltes frihet, og krevde endringer i arbeidsmiljøloven.

Begrensninger i styringsretten

Arbeidstakernes medbestemmelsesrett er grunnlovsfestet (i paragraf 110). Hovedavtalene i arbeidslivet forutsetter at arbeidsgiver og arbeidstaker skal møte som likeverdige parter ved drøftinger og forhandlinger. Ved drøftinger gjelder likevel arbeidsgivers siste tilbud (ifølge styringsretten), forutsatt at innholdet i lov- og avtaleverket er fulgt og etterleves.

Det er fortsatt slik at arbeidsgiver har et ufravikelig og ensidig overordnet ansvar knyttet til at helse, miljø og sikkerhet (HMS) samt at sosiale og velferdsmessige sider ved arbeidsplanen blir ivaretatt. “Arbeidstaker skal ikke utsettes for uheldige fysiske og psykiske belastninger ved utøvelse av arbeidet”, heter det i loven, og arbeidsplassen skal være “helsefremmende”.

Rått parti mot sjefene

En utfordring kan være at tariffavtalen ofte henviser til bestemmelser i arbeidsmiljøloven, og motsatt. En opplæring i skift- og turnusarbeid handler med andre ord om opplæring i både arbeidsmiljøloven og tariffavtalen (og eventuelle særavtaler). Det er som regel ikke nok med bare opplæring innenfor tariffavtalen.

Ved drøftelser av vaktplaner stiller ledelsen med jurister, økonomisjefer og HR-sjefer mot lokale tillitsvalgte – rått parti! Det er ikke akkurat det jeg oppfatter som likeverdige parter. Kravet om å tilrettelegge for varsling av kritikkverdige forhold, etter Arbeidsmiljølovens paragraf 2-4 og paragraf 3-5, blir derfor viktigere med den nye loven enn tidligere. Er det flere ulike organisasjoner fra ulike hovedorganisasjoner, er det viktig at disse har et godt samarbeid og felles forståelse av de kravene som stilles med hensyn til nye arbeidsplaner.

Et angrep på fritiden

Inntoget av innleide vikarer fra vikarbyråer, deltidsstillinger (ofte ufrivillige), ringevikarer og lignende, gjør at mange arbeidstakere opplever å miste sin medbestemmelsesrett. I forarbeidene til Arbeidsmiljøloven av 1977 heter det at “ved oppsetting av arbeidsplaner skal det legges vekt på arbeidstakernes ønsker”. Slik bør det også være, ikke minst av hensyn til skift- og turnusarbeiderens familieliv og sosiale behov.

Innleide vikarer, vikarer, ringevikarer og deltidsansatte er i praksis blitt tilgjengelig for arbeidsgiver 24 timer i døgnet, 7 dager i uka, 365 dager i året – om de vil ha ei lønn å leve av. Slike arbeidsforhold kan være i strid med arbeidstakerens beskyttelse av fritiden, som er berørt i arbeidsmiljølovens paragraf 10-1 (2). Det samme synes å gjelde mange av de som er blitt midlertidig ansatte. De har i realiteten mer eller mindre mistet det vernet av fritiden som lover og avtaler hjemler. Det forventes at de er tilgjengelige.

Arbeidstakeren kan bli utsatt for rovdrift

Ofte er det slik at vikarer og deltidsansatte ikke er organiserte, og ofte er det slik at de er glade for de pengene de kan tjene, ikke minst for å kunne oppnå en lønn som er til å leve av. Dermed kan det oppstå en situasjon hvor det ikke virker så nøye om lov og avtaleverket følges – arbeidstakeren trenger pengene for å dekke faste utgifter. Og dersom arbeidstakeren i gitte situasjoner ikke godtar at lov- og avtaleverket settes til side, frykter arbeidstakeren for å havne i vanry hos arbeidsgiveren. Slike brudd på lov- og avtaleverket bidrar dermed til å undergrave hele det organiserte arbeidslivet og fremmer kravet om bruk av ulike former for løsarbeidere. Arbeidstakeren kan dermed bli utsatt for rovdrift, i likhet med det som ble avslørt ved Ammerudlunden sykehjem i 2011 – bedre kjent som Adecco-skandalen.

Poenget er at ulike typer vikarer, midlertidige ansatte og deltidsansatte har rettigheter og plikter etter det samme lov- og avtaleverket som de med 100 prosent stillinger. Her har verneombudene en rolle, ikke minst fordi det faktisk er enkelte arbeidstakere som i jakten på inntekter faktisk trenger å bli beskyttet mot seg selv hva angår arbeidstid og behov for hvile. Arbeidstakeren har bare én helse, og den skal vare livet ut.

Arbeidsgiveren har ansvar han ikke kan fraskrive

Mange steder bærer drøftinger av arbeidsplaner preg av at det er økonomien som styrer og at arbeidsgiver forsøker å overføre mer og mer av ansvaret for HMS på den enkelte arbeidstaker. Det kan i tilfelle bety at hensynet til sosiale og velferdsmessige forhold settes til side til fordel for økonomi og inntjening. I denne sammenheng er det grunn til å påpeke at arbeidsgiveransvaret er ufravikelig. Med andre ord har arbeidsgiveren totalansvaret både for økonomi, HMS, sosiale og velferdsmessige forhold og eventuelle tiltak knyttet til inkluderende arbeidsliv (IA). Ny arbeidsmiljølov endrer ikke på disse bestemmelsene.

Vernetjenesten har en rolle

Ved utarbeidelse av skift- og turnusplaner har vernetjenesten en rolle. Verneombudet innehar kompetanse på HMS og sosiale og velferdsmessige forhold i virksomheten, og skal påse at disse bestemmelsene etterleves i henhold til arbeidsmiljølovens paragraf 6-2 (4). Arbeidsmiljøutvalgene skal påse at sosiale og velferdsmessige forhold og arbeidsplaner blir tatt hensyn til, etter arbeidsmiljølovens paragraf 7-2 (2), bokstav f. Opplæring i skift og turnusarbeid gjelder med andre ord så vel verneombud som medlemmer av arbeidsmiljøutvalgene.

Ikke stol på dataprogrammet

Arbeidstakerens medbestemmelse blir mange steder kraftig forringet gjennom at virksomheten innfører turnus på data. I den forbindelse har jeg en mistanke om at det forekommer uheldig bruk av hersketeknikker fra arbeidsgivers side under dekke av at dataprogrammet “viser ingen feil eller mangler – ergo er vaktplanen lovlig”.

For det første er det ikke alltid dataprogrammene fanger alle eventualiteter i tariffavtalen (og arbeidsmiljøloven), og feil kan oppstå. For det andre, om datamaskinen er riktig programmert og setter opp en vaktplan som er lovlig etter bestemmelsene om arbeidstid i lov- og avtaleverket, er det ikke gitt at vaktplanen er lovlig med hensyn til helse, miljø og sikkerhet, samt sosiale og velferdsmessige forhold. I den grad man benytter data til oppsett av skift og turnusplaner, så er det fortsatt slik at det er personalet som skal styre dataen, og ikke motsatt.

Skriftlig avtale og drøfting

I lov- og avtaleverket fremgår det at ved spørsmål om gjennomsnittsberegning og avvik utover standardbestemmelsene, kreves det en skriftlig avtale for at vaktplanene skal være gyldige og lovlige. I mange virksomheter er situasjonen den at vaktplaner ikke underskrives slik de skal i henhold til lov- og avtaleverket. Dette handler nok i stor grad om uvitenhet.

Mange lever nok i den villfarelse at arbeidsgivers siste tilbud gjelder uansett – siden vaktplaner fordrer drøftingsplikt etter lov- og avtaleverket. Det er feil! Kreves det en skriftlig avtale, så fordrer det at partene er enige om innholdet. Skriftlig avtale har langt på vei samme status som forhandlinger. Det er først og fremst hensynet til arbeidsgivers ufravikelighet knyttet til arbeidsgiveransvaret for helse, miljø, sikkerhet, samt sosiale og velferdsmessige sider ved arbeidsplanen som gjør at arbeidstaker ikke har forhandlingsrett i forbindelse med vaktplaner.

Før du signerer, forstå reglene

Ved brudd på kapittel 10 i arbeidsmiljøloven, om arbeidstid, er det slik at arbeidstakeren ikke kan bli straffet for eventuelle brudd, sier paragraf 19-2 (4). Her er det kun arbeidsgiver som har straffeansvar, ifølge arbeidsmiljølovens paragraf 19.

Gjennom sine tillitsvalgte har arbeidstakere rett til å få sine interesser ivaretatt etter arbeidsmiljøloven og/eller foreningens vedtekter. Før tillitsvalgte skriver under på vaktplaner, påligger det dem med andre ord et stort ansvar for at lov- og avtaleverket blir fulgt, inkludert forståelsen og betydningen av helse, miljø og sikkerhet, samt sosiale og velferdsmessige forhold knyttet til arbeidsplanen. Igjen er dette med opplæring i skift- og turnusspørsmål viktig for at tillitsvalgte skal kunne mestre disse oppgavene lokalt, siden den nye loven fordrer at drøftinger angående vaktplaner skal skje på den enkelte virksomhet.

Ikke aksepter å bli overkjørt

I vårt “billigste-anbud-demokrati” ser vi tilfeller der tillitsvalgte settes helt på sidelinjen hva angår vaktplaner, og at arbeidstakernes grunnlovfestede medbestemmelsesrett dermed også settes helt til side. Eksempelvis leverer enkelte (eksterne) selskaper i bussnæringen inn anbud hvor ferdige vaktplaner for arbeidstakerne (synliggjør kostnaden/begrunnelsen for anbudet) ligger som en del av anbudet. Etter at Frp/Høyre-regjeringen har lagt stor prestisje i å myke opp arbeidsmiljøloven, virker det om at noen tror at medbestemmelsen har opphørt å eksistere mange steder.

Nylig ble jeg gjort oppmerksom på at av 90 bussjåfører i et selskap, ville hele 43 av dem etter nytt anbud få tilbud om deltidsstilling i en vaktplan som ikke var drøftet etter drøftingsplikten i arbeidsmiljølovens kapital åtte og i hovedavtaler. Etter innføring og oppmykning av arbeidsmiljøloven ser vi en oppblomstring av midlertidige ansatte og deltidsansatte med lave stillingsbrøker. Med andre ord: Tillitsvalgte må sette mye inn på å sikre at ansatte i lave stillingsbrøker/vikariater får sine rettigheter ivaretatt med hensyn til vaktplaner, og at de ikke blir utnyttet. Etter arbeidsmiljølovens bestemmelser, paragraf 1-9, om ufravikelighet, heter det at loven ikke kan fravikes ved avtale til ugunst for arbeidstakeren.

Opplæring av den ansatte er lovpålagt

I arbeidsmiljølovens paragraf 4-2 (1), fremgår det at “arbeidstakerne og deres tillitsvalgte skal holdes løpende informert om systemer som nyttes ved planlegging og gjennomføring av arbeidet. De skal gis nødvendig opplæring for å sette seg inn i systemene, og de skal medvirke ved utformingen av dem”.

Opplæring i oppsett av vaktplaner, datasystemer, helse, miljø og sikkerhet (helserisiko), slik at arbeidstakere ikke utsettes for uheldige fysiske og psykiske belastninger ved utførelse av arbeidet, er med andre ord lovhjemlet både i arbeidsmiljøloven og i hovedavtaler. Det som er verdt å merke seg er at her setter loven krav til at det skal gjelde alle arbeidstakere, og ikke bare tillitsvalgte slik praksisen ofte er. Uavhengig av om man er vikar, innleid, deltidsansatt, fagorganisert eller ikke, har man krav på opplæring.

Et godt arbeidsmiljø fordrer kunnskap, felles forståelse av lov- og avtaleverket på begge sider av bordet og et godt samarbeid for å oppnå målet om et godt, trygt, sunt og helsefremmende arbeidsmiljø! Så min oppfordring er: Ta opplæring. Det gjelder på alle nivåer i virksomheten.

Liker du det du leser?

VIPPS noen kroner til 137267
eller betal direkte til konto 1254.05.88617
Støtt oss med fast bidrag hver måned

Diskusjon

DEBATTREGLER:

  • - Respekter dine meddebattanter og utøv normal folkeskikk
  • - Vær saklig og hold deg til tema
  • - Ta ballen – ikke spilleren!

Vi fjerner innlegg som er diskriminerende, hetsende og usaklige, spam og identiske kommentarer.

Leave a comment

Your email address will not be published.


*